Постоянная составляющая зарплат шахтеров по новому отраслевому соглашению будет увеличена до 70%, заявил премьер-министр РФ Владимир Путин 24 июня 2010 г. на встрече с шахтерами в Новокузнецке.

Эксперт Независимого института социальной политики Наталья Зубаревич уверена, что увеличение постоянной части зарплаты — еще не решение проблемы. Премьер Владимир Путин заявил, что постоянная часть зарплат шахтеров увеличится до 70% — это, наверное, можно назвать хорошей новостью, но не решением проблемы, которая глубоко укоренена в специфике современных трудовых отношений в России. Наталья Зубаревич: «Если государство заставит предприятия платить 70% зарплат постоянно, рост зарплат резко замедлится».

Начнем с того, что уродливый перекос в соотношении постоянной части зарплаты и надбавки наблюдается в очень многих областях трудового рынка, особенно в сырьевых отраслях. Сейчас там нормой стало соотношение, по которому только 30% дохода работника составляет постоянная зарплата и 70% – надбавки. Это, конечно, никуда не годится.

Но надо понимать, что данное соотношение постоянной зарплаты и надбавок взялось не случайно, оно связано с очень негибким Трудовым кодексом. Если бы увольнять можно было легко – то легко бы и брали на работу. Но когда у вас Трудовой кодекс, а также прокуратура и другие федеральные органы всячески затрудняют регулирование издержек бизнеса с помощью занятости, бизнес находит другие способы – например, структура заработной платы. Соответственно, когда жирные годы – вам платят все надбавки, когда хреновые – только постоянную часть. Обмануть экономику невозможно: если делать жесткие ограничения по занятости, гибкой становится зарплата. Бизнесу не нужны слишком высокие издержки, особенно в период кризиса, ему нужны какие-то инструменты, чтобы балансировать ситуацию в разных экономических условиях.

Будут ли ущемляться права работников, если сделать эту систему более гибкой? Будут, пока не появятся нормальные профсоюзы. Работник, предоставленный сам себе, всегда будет проигрывать в споре с работодателем. Только трудовые соглашения между сильными профсоюзами и работодателями могут гарантировать работнику защиту его прав. Поскольку у нас профсоюзы ручные, особенно в сырьевых отраслях, то этой гарантии нет. Слишком сильные профсоюзы, конечно, тоже вредны. Скажем, в Англии натренированные в борьбе против Тэтчер профсоюзы добились себе таких привилегий, что это, в конечном итоге, привело практически к исчезновению угольной отрасли. Оптимальный пример для нас – это, скорее США, где профсоюзы более гибкие и умеют учитывать интересы бизнеса. Хотя и там есть свои антипримеры, как General Motors, где профсоюзы упирались рогом и в результате обанкротили компанию, и все равно санации делать пришлось.

У нас роль защитника рабочих пытается брать на себя государство, но если оно будет действовать исключительно за счет административных мер и заставит предприятия платить 60–70% зарплаты в виде постоянной части, то рост зарплаты труда резко замедлится. В 2000-е годы рост зарплат в сырьевых отраслях и так был в среднем меньше, и чем больше будет ограничений в трудовых отношениях, тем ниже будет прирост зарплат. Государству надо быть осторожнее, его действия не всегда эффективны, потому что не оно несет непосредственные экономические риски за свои решения.

Таким образом, простых решений здесь нет, нужно искать баланс в треугольнике работодатель–государство–бизнес. Какой-то положительный эффект будет, конечно, и от ограничений в структуре зарплаты (работодатели в рамках сокращения издержек будут повышать производительность труда), но параллельно с этим необходимо содействовать развитию профсоюзов и делать более гибким трудовое законодательство. Постепенно, может быть лет за 10–15, так можно добиться формирования сбалансированных отношений, учитывающих интересы работников, но и не препятствующих развитию бизнеса.

Что касается оплаты труда, то если мы рассмотрим немецкую модель, которая относится к модели социально-ориентированной экономики, когда государство предлагает огромное количество гарантий, в том числе для безработных, эмигрантов и т.д., то там есть такой принцип: для людей, которые сами не генерируют денежные потоки, не находятся в бизнесе, во фронт-офисе, а занимаются производством, обеспечением, фиксированная часть оплаты труда не должна быть меньше 70–80% от всей заработной платы.

Система расчета по этой модели, в том числе бонусной, зависит от того, что берется за 100%. В моделях социально-ориентированных экономик (например, Германия, Швеция) за 100% берется бюджетирование к зарплате во всех издержках компаний, где 70% являются той базой, которая забюджетирована на этот период. Например, если компания делает инфляционную поправку, как делали у нас в России, то зарплата увеличивается, например, на 10%. Тогда 100% бюджетируются с учетом этих 10%, и автоматически увеличиваются и базовые 70%. Поэтому при увеличении спроса и цен на уголь базовые 70% должны увеличиваться точно так же, как увеличиваются и остальные зарплаты в этой компании. По правилам социально-ориентированных экономик положено делать так. Что делают у нас в России, по-моему, не знает никто. Это зависит только от компаний.

Но здесь есть еще один нюанс. Шахтерский труд относится все-таки больше к сдельной системе оплаты труда: сколько добудете – столько и заработаете. Это не повременная оплата, потому что модель фиксированных 70% относится в большей степени к повременной оплате. А что касается такого рода труда, как шахтерский, то он обычно сдельный.

Модель сдельного труда очень широко использовалась в советские времена. Например, станочники, фрезеровщики – они все работали на сдельной системе оплаты: сколько сделали деталей – столько и заплатили. И если отталкиваться от этого, то в случае с шахтерами речь нужно вести о стоимости тонны угля, добываемого бригадой. Рассматриваются также и такие вопросы: сколько угля вырабатывает бригада, и каков вклад работника? В такой системе оплаты труда есть определенные пропорции, благодаря которым и определяется, сколько человек получает от общей суммы выработки бригады.

Поэтому повременная система оплаты – она совсем нетипична для такого рода труда. И я не думаю, что российские капиталисты будут счастливы от того, что люди будут получать заработную плату по системе повременной оплаты труда, в то время как они должны получать зарплату по сдельной системе. Это две разные системы мотивации. Если твой труд оплачивается по сдельной системе, то ты мотивирован на большее количество добычи угля, если оплата повременная, то ты ориентируешься на то, сколько ты времени провел на рабочем месте, а сколько ты при этом выработал – уже не имеет значения.

Существуют и другие модели. Например, так называемая, американская система сбалансированных показателей (KPI), в которой помимо количественных, специально введены качественные показатели, чтобы человек, работающий повременно, работал при этом качественно, а не просто отсиживал на стуле определенное время. В эту же систему входят и количественные показатели по результату. Например, если дело касается продавцов, то рассматривается количество продаж и т.д.

Вообще у нас производительность и так очень низкая. И связано это не только с человеческим фактором, но и с изначально невысокотехнологичным оборудованием. Если смотреть на чистую психологию, то люди в результате повышения постоянной части заработной платы до 70% должны расслабиться. И как следствие расслабленности произойдет снижение производительности. Это значит, что компании, выплачивающие фиксированные суммы, гипотетически могут потерять часть дохода.

РФ: за сдельную работу платить фиксированную зарплату нельзя?