Газета «Ведомости» публикует материал о том, как крупные российские компании удерживают ключевых сотрудников. По данным издания работодатели заменяют опционные программы более прогрессивными, системами долгосрочной мотивации топ-менеджеров

Так, в конце сентября совет директоров АФК «Система» одобрил новые параметры трехлетней программы долгосрочной мотивации топ-менеджеров. АФК «Система» намерена стать из операционного холдинга инвестиционным, поэтому успешность бизнеса «дочек» АФК теперь оценивает, исходя не из доли рынка и роста выручки, как прежде, а от отдачи на вложенный капитал. Поэтому долгосрочное вознаграждение топ-менеджмента «дочек» АФК теперь ориентировано на рост стоимости тех компаний, которыми они управляют.

У системы долгосрочной мотивации, предложенной АФК дочерним компаниям, есть преимущества как для участников программы, так и для работодателей. Менеджеры дочерних компаний смогут получить прибавку к ежегодному доходу, величина которой будет зависеть от капитализации их компании. А нагрузка на бюджеты работодателей не сможет выйти из «зоны комфорта», утверждает он. Изменение системы мотивации начали с публичных компаний, а затем подход адаптировали для компаний непубличных.

Новый план долгосрочного стимулирования компании МТС рассчитан тоже на три года (2010-2012 гг.) и оперирует фантомными акциями, рассказали в компании. Количество акций, которое получит каждый участник программы, будет зависеть от его грейда и годового дохода. Право продажи фантомных акций возникает в конце каждого отчетного периода. Топ-менеджер может решить реализовать бумаги позже, в расчете на рост их стоимости.

Таким образом участники астники программы долгосрочной мотивации окажутся в позиции виртуального акционера. Пакеты фантомных акций они будут получать в начале каждого отчетного периода (года), но сроки реализации растянут во времени. По итогам первого года программы топ-менеджер получит право продать компании лишь часть фантомных акций. Компания выкупит их по цене, рассчитанной по результатам новой независимой оценки, которая может оказаться и ниже первоначальной. Те, кто верит в результативность своего труда, смогут повременить с реализацией — в надежде, что к концу следующего отчетного периода капитализация компании, а значит, и цена фантомных акций, возрастет. В начале второго года компания выдаст еще одну порцию фантомных акций, а к концу второго года работодатель будет готов выкупить часть бумаг, полученных год назад, и часть бумаг, полученных два года назад. По итогам третьего года все участники должны предъявить компании к обратному выкупу все фантомные акции за три года (за вычетом реализованных).

Топ-менеджеры дочерних компаний АФК «Система» разошлись в оценках новой системы мотивации. Игорь Салита, президент ЗАО «Группа компаний «Медси», и Максим Уваров, гендиректор ЗАО «Биннофарм», считают новую систему правильной. Но важно, чтобы компанию оценивал один и тот же оценщик по одной и той же методике, сказали оба.

Бывший гендиректор «Детского мира» Алексей Чуйкин объяснил, что одной из причин его отставки были именно разногласия по поводу системы долгосрочного вознаграждения. Для компаний той стадии, в которой сейчас находится «Детский мир», система мотивации должна быть иной, говорит он. «Детскому миру» необходимы не только административные подходы, которые в АФК «Система» превосходно работают, но и возможность реализации предпринимательской инициативы, убежден Чуйкин.

РФ: как удержать в компании ключевых сотрудников