Кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди сотрудников российских и иностранных компаний Санкт-Петербурга. Целью опроса было оценить взгляды соискателей на эффективность разных видов обучения и, сосредоточившись на таком виде передачи знаний как наставничество, определить наиболее продуктивную модель взаимодействия наставников и обучаемых. В исследовании приняли участие 452 респондента.
Участниками опроса стали 52 % женщин и 48 % мужчин, 44 % в возрасте до 30 лет. Подавляющее большинство респондентов (88 %) в настоящее время работают.
В качестве вводной информации важно было понять, какие типы обучения присутствуют в компаниях-работодателях наших респондентов, и какими из предложенных видов обучения сотрудники довольны.
Показательными являются большие разрывы между данными по таким видам обучения, как внутреннее корпоративное обучение hard skills, наставничество, induction. Это говорит о недостаточной эффективности внедренных программ. Например, если рассматривать систему наставничества, практически одна треть респондентов, испытавших эту систему, остались ею недовольны.
Многие программы обучения, внедренные совсем недавно, например, коучинг, индивидуальные программы тренингов пользуются большой популярностью и положительными отзывами участников данных программ. Напротив, система наставничества — десятилетиями существующий и демонстрирующий свою эффективность вид передачи знаний — оказывается непопулярной и невостребованной работниками современного бизнеса.
Для анализа отношения к системе наставничества сотрудников компаний Санкт-Петербурга мы попросили респондентов отнести себя к одной из двух групп:
• Наставники, передающие знания (54 %)
• Специалисты, получающие знания (46 %)
Ответы каждой целевой группы были проанализированы по отдельности, и в результате полученных данных выяснилось, что большинство наставников (91 %) ранее имели опыт обучения менее опытных сотрудников, и только 14 % из них получали за наставничество вознаграждение. Результаты исследования показали, что 75% наставников не проходили специального обучения, чтобы быть наставником, и могли быть не готовы компетентно передавать свои знания.
Отвечая на вопрос о трудностях, которые возникали в процессе обучения, «ученики» отметили, что в 35 % случаев система обучения была не разработана, 26 % респондентов не получали обратной связи по результатам обучения и были дезориентированы, в 24 % случаев у наставников не хватало времени на обучение.
В ответе на вопрос: «Какой метод включения в работу вы считаете наиболее эффективным?» мнения «учеников» и «учителей» разделились.
Мы видим, что обучаемые готовы брать на себя ответственность и решать равные с наставником по ответственности задания (51 %). «Учителя» также готовы разделять с учениками ответственность и совместно работать над выполнением проекта (34%).
Также, мнения респондентов разделились в вопросе периодичности предоставления обратной связи. Наставники говорят о том, что периодичность предоставления обратной связи по промежуточным результатам должна быть заранее оговорена и настаивают на регулярном общении по итогам работы (47 %). Обучаемые же (41 %) предпочитают получать обратную связь тогда, когда в ней возникает необходимость (например, когда есть видимый результат или нужно скорректировать работу, получить помощь).
Вопрос, вызвавший у двух целевых аудиторий полное согласие, касается материальной стороны системы наставничества. И «учителя», и «ученики» в 54-57 % случаев признают, что при наличии материального вознаграждения за наставничество (для наставников) данное обучение станет намного эффективнее.
Краткое резюме исследования:
По мнению респондентов, самыми эффективными типами обучения в их компании являются внешние тренинги hard и soft skills, коучинг и индивидуальные программы тренингов, наименее полезные — вводный курс и внутренние тренинги hard skills.
Обучаемые готовы брать на себя ответственность и выполнять
в процессе обучения однотипные с наставником задачи. Здесь мнения наставников и обучаемых совпадают.
Наставники считают правильным давать обратную связь обучаемым с определенной периодичностью, тогда как обучаемые в большинстве случаев не хотят плановых встреч и готовы обращаться только тогда, когда есть повод.
И наставники, и обучаемые согласны с тем, что обучение будет более эффективным, если «учителя» будут получать вознаграждение за свой труд.