Изменения заработных плат руководящего звена по итогам 2010 года исследовала компания «Эрнст энд Янг Украина». Динамика роста доходов топов в 2010 году была меньше, чем в 2009-м. Если в прошлом году рост составлял 17%, то в текущем — 13%. Однако это все равно выше, чем у рядовых сотрудников компаний.
Значительно возросли за год доходы директоров по продажам. Если в 2009 году вилка общего годового вознаграждения (с учетом бонусов) по этой позиции составляла от 190,6 тыс. грн. до 1,39 млн. грн. в год, то по итогам 2010-го — от 202,8 тыс. грн. до 1,182 млн. грн. В реалиях сегодняшнего бизнеса роль продаж является весьма значимой. Вполне логично, что это не может не отразиться на компенсационном пакете персонала, особенно в отношении переменной части вознаграждения.
Рост заработных плат директоров по продажам характерен для тех отраслей и компаний, которые ориентированы на конечного потребителя. В первую очередь это сегмент FMCG.
Увеличились за год и заработки директоров по персоналу. Если в 2009 году вилка общего годового вознаграждения HR-менеджера составляла от 222 тыс. грн. до 613,8 тыс. в год, то в 2010-м — от 271,8 до 1,015 млн. грн. Увеличение доходов HR характерно для компаний, которые понимают значение человеческих ресурсов. Тут нет привязки к конкретным отраслям. По некоторым позициям средние показатели годового дохода снизились. Это касается директоров по сбыту, руководителей отдела маркетинга и гендиректоров. Вилка общего годового вознаграждения последних, в частности, составляет от 369,7 до 1,712 млн. грн. В «Эрнст энд Янг Украина» такое снижение объясняют в первую очередь снижением переменной части доходов руководителей компаний.
Одной из основных тенденций 2010 года стал отказ компаний от унифицированного подхода к повышению заработных плат топ-менеджерам. Решающую роль теперь играют результативность работы конкретного руководителя и его достижения на занимаемой должности, а не былые заслуги или длительность пребывания человека в менеджерском кресле. Если в 2009-м такой подход использовали 70% компаний, то в текущем году — 82%.
Примечательно, что все больше компаний начинают вводить формализованную оценку эффективности работы топ-менеджмента. В 2010 году 79% опрошенных компаний использовали формализованные процедуры против 55% в 2009-м.
Зарплатная переменная
Что касается структуры компенсационного пакета, в частности соотношения постоянной и переменной частей, то она практически не изменилась. В среднем переменная часть составляет около 23% доходов менеджеров высшего звена. Понятно, что в период кризиса результативность работы управленца сказывается как раз на этой части дохода. Соотношение переменной и фиксированной частей в структуре дохода топ-менеджмента за год не поменялось. Переменная часть составляет не менее 50%. Переменная часть заработной платы менеджеров высшего звена во многом привязана к финансовым показателям (доход, прибыльность). Учитываются и другие качественные показатели развития компании, такие как вовлеченность сотрудников, позиции бренда на рынке, построение и улучшение внутренних процессов, повышение эффективности работы персонала внутри компании.
Рост зарплат топ-менеджмента во многом зависит и от ситуации на рынке труда, то есть динамики заработных плат у компаний-конкурентов. Уровень заработных плат топ-менеджмента компании ориентирован на показатели ключевых работодателей, проще говоря, «десятки лучших плательщиков».
Тенденции рынка
Не все компании сумели повысить заработные платы на тот уровень, на который планировали годом ранее. Фактический рост зарплат составил 12% против запланированных годом ранее 17%.
В сегменте среднего менеджмента самый высокий рост показал банковский сектор — 13%. Фармацевтические компании и FMCG увеличил доходы этой группы работников на 12%.
Что касается рядовых сотрудников, то здесь самый высокий рост характерен для FMCG, банки и телеком компании увеличили зарплаты на 8% и 10% соответственно.
Учитывая тот факт, что в 2010 году большее число компаний учитывало результаты работы компании (в среднем 66% по сравнению с 47% в 2009 году) и меньшее число участников ориентировалось на инфляцию (48% по сравнению с 55%), очевидно, что не все компании могли позволить себе компенсировать инфляцию при повышении заработных плат, и ориентиром в данном случае выступали, в первую очередь, финансовые возможности компаний.
Улучшение экономической ситуации в государстве способствует увеличению штатов компаний. 32% опрошенных компаний заявили, что будут набирать новый персонал в 2011 году. Сокращения планируют лишь 4% участников исследования, причем эти сокращения чаще всего связаны с реструктуризацией либо оптимизационными процессами в компаниях.
Украина и СНГ
Согласно данным «Эрнст энд Янг» в Украине один из самых высоких показателей роста зарплат. Аналогичные 12% годового роста также декларируют компании Армении. Самый лучший показатель демонстрирует Грузия — 13% роста по итогам года. Эти показатели, однако, нужно сопоставлять с показателями инфляции. Если в Украине инфляция по итогам 2009 года составила 12,3%, то в Армении этот показатель составляет 3,4%, а в Грузии и того меньше — 1,7%. Таким образом, реальный рост зарплат в Украине ниже, чем в других странах бывшего советского союза. Самый низкий показатель роста декларируют молдавские компании — 5,5%.
Для большей части компаний, которые работают на рынках СНГ, характерный переход на начисление заработной платы в национальной валюте. В Украине около 80% компаний платят зарплату в гривнях. В России на рубли перешли практически 100% компаний. Показательный пример Беларуси, где 47% компаний продолжают платить зарплаты в «твердой валюте». Это говорит о высоком уровне тенезации белорусской экономики.
Украинские компании выглядят достаточно осторожно на фоне рынков других постсоветских стран. Как отмечалось ранее, 32% намерено набирать штат в следующем году. При этом 41% армянских, 45% российских и 48% белорусских компаний планируют осуществлять рекрутинг в 2011 году.
В исследовании были задействованы более 160 предприятий. Наиболее широко представлены компании из FMCG-сектора (21%), фармацевтической отрасли (16%), а также из инвестиционно-банковского сектора (12%). По структуре собственности 76% участников исследования — компании со 100%-ным иностранным капиталом, около 11% — компании с украинским капиталом и 13% — совместные предприятия.