По данным 14-го Ежегодного опроса крупнейших компаний мира, проведенного PwC, вопросы управления кадровым потенциалом вышли на первое место повестки дня руководителей компаний, опередив по важности вопросы управления рисками.

Основные выводы исследования по России:
• 71% опрошенных российских руководителей планируют внести изменения в стратегию управления кадровым потенциалом в ближайшие 12 месяцев;
• 77% руководителей считают, что основным изменением в стратегиях управления кадровым потенциалом будет возрастающее использование нефинансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников;
• 52% руководителей планируют командирование сотрудников на работу в другие страны;
• 61% опрошенных сосредоточатся на укреплении сотрудничества с государственными органами и образовательными учреждениями для повышения профессиональных знаний и умений своих сотрудников;
• 84% руководителей компаний полагают, что в ближайшие несколько лет главной причиной роста конкуренции за таланты будет ограниченное предложение кандидатов с необходимыми умениями и знаниями;
• 35% опрошенных руководителей компаний считают, что поиск и интеграция более молодых сотрудников представляет большую проблему.

Около 83% из 1200 опрошенных руководителей во всем мире отметили, что они планируют внести изменения в стратегию управления кадровым потенциалом в ближайшие 12 месяцев, при этом кардинальные изменения намерены произвести 31% руководителей. Среди других приоритетных вопросов были названы управление рисками и управление инвестициями – 77% и 76% соответственно. Для сравнения: по данным предыдущего исследования 84% руководителей крупнейших компаний мира отдали приоритет управлению рисками, поставив управление инвестициями и кадровым потенциалом на второе и третье место по приоритетности (81% и 79% соответственно).
Однако ситуация меняется в зависимости от региона. В Азиатско-Тихоокеанском регионе и на Ближнем Востоке 92% и 89% руководителей компаний соответственно планируют внести изменения в свои стратегии управления персоналом. В России этот показатель составляет 71%.

Майкл Ренделл, руководитель международной практики PwC по предоставлению консультационных услуг в области управления персоналом, комментирует тенденцию следующим образом: «По мере выхода из экономического кризиса руководители компаний уделяют все большее внимание кадрам. В некоторых секторах очевиден рост активности по поиску и подбору персонала, что усиливает конкуренцию за привлечение талантливых сотрудников и создает трудности с поиском персонала, обладающего необходимыми умениями и навыками. Руководители компаний часто говорят о важности управления талантами, однако нет достаточного свидетельства реальных действий в этом направлении. Результаты исследования вселяют оптимизм, указывая на то, что вопросы управления кадровым потенциалом все больше учитываются в корпоративных стратегиях. Специалисты в области управления персоналом должны помочь руководителям компаний понять, что можно и нужно делать».

По мнению руководителей крупнейших компаний мира, основным изменением в стратегиях управления кадровым потенциалом будет возрастающее использование нефинансовых форм вознаграждения для мотивации талантливых сотрудников (65%), при этом руководители компаний в России (77%) считают такие формы мотивации наиболее важными.

Корпоративная культура оказывает влияние на показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм). Согласно последним данным PwC Saratoga, на долю российских сотрудников ежегодно приходится в среднем 9,2 дней незапланированного отсутствия на работе, т.е. почти в два раза больше, чем в США (5,5 дней) и в странах Азиатско-Тихоокеанского региона (4,5 дней), но приблизительно на одном уровне со странами Западной Европы (9,7 дней).

Существуют очень большие различия между разными отраслями по всему миру в категориях причин отсутствия на работе и в том, как работодатели решают эту проблему. По данным PwC Saratoga, технологические компании имеют самый низкий показатель незапланированного отсутствия на рабочем месте среди всех секторов экономики, около 7,6 дней. Банковский и финансовый секторы занимают соответственно вторую и третью позиции вслед за сектором технологий, где коэффициент невыхода на работу составляет в среднем 7,8 дней. Государственный сектор имеет самый высокий коэффициент невыхода на работу, в среднем 12,2 дней. Абсентеизм также является проблемой для секторов розничной торговли и организации досуга, где этот показатель составляет 11,5 дней.

Руксандра Стоиан, партнер, консультационные услуги в области управления персоналом PwC в России, отмечает: «Деньги не являются единственной мотивацией для сотрудников. Оживление на рынках труда заставляет фирмы думать о том, как заинтересовать своих сотрудников не только финансово, но и эмоционально. Нефинансовые формы вознаграждения могут включать, в частности, повышение уровня ответственности сотрудника и предоставление ему больших возможностей развития — иными словами, все, что может помочь сотрудникам увидеть, как они могут реализовать свой потенциал. В свою очередь это может способствовать повышению квалификации сотрудников, что является еще одной приоритетной задачей для руководителей».

Среди других существенных изменений, которые руководители планируют внести в свои стратегии в области управления персоналом, — командирование сотрудников на работу в другие страны (59%) и укрепление сотрудничества с государственными органами и образовательными учреждениями для повышения профессиональных знаний и умений сотрудников (54%).
Майкл Ренделл, руководитель международной практики PwC по предоставлению консультационных услуг в области управления персоналом, говорит: «Это хорошие новости, так как командирование сотрудников на работу в другие страны или офисы может способствовать их профессиональному развитию и являться дополнительным стимулом, особенно при отсутствии такой возможности для сотрудника на его текущем месте работы».

Большинство руководителей компаний полагают, что в ближайшие несколько лет главной причиной роста конкуренции за таланты будет ограниченное предложение кандидатов с необходимыми умениями и знаниями (66%), при этом в России руководители компаний выражают особую озабоченность этой проблемой (84%). По данным опроса, 54% руководителей считают, что поиск и интеграция более молодых сотрудников также представляет большую проблему. В России этого мнения придерживаются 35% опрошенных руководителей компаний.
Майкл Ренделл добавляет: «Привлечение и интеграция более молодых сотрудников, так называемых «миллениумов» – поколения, выросшего на высоких технологиях, может помочь решить отчасти проблему знаний и умений. Большое значение имеет сотрудничество со школами и университетами для формирования и подготовки талантливых сотрудников с учетом потребностей бизнеса».

Еще одним важным источником потенциальных талантов являются женщины, и хотя некоторые компании уже поняли это, профессиональный потенциал женщин-сотрудников используется далеко не полностью. Только 12% опрошенных руководителей согласились с тем, что недостаточные усилия по удержанию женщин-руководителей представляют угрозу для бизнеса на ближайшие три года, а 56% компаний не планируют каких-либо мер по изменению своей политики в этом вопросе. Как показывают данные опроса, только 11% руководителей крупнейших компаний мира планируют серьезно пересмотреть свои стратегии по привлечению и удержанию женщин-сотрудников.

Большинство руководителей планируют внести изменения в стратегию управления персоналом