Согласно опросу, проведенному среди директоров по персоналу крупных российских компаний, старение персонала и отсутствие «свежей крови» на рынке — наиболее значимые проблемы. Кроме того, обеспокоенность вызывает низкий уровень мотивации и квалификации. В ответ на угрозу дефицита, ставку предполагается сделать на обучение и ИТ-технологии управления персоналом.

Исследование, проведенное Группой IBS и НИУ ВШЭ, было призвано ответить на вопрос, какие факторы наиболее сильно влияют на кадровую политику российских компаний сейчас и на ближайшую перспективу, а также, какие управленческие инструменты используют директора по персоналу для реализации эффективной политики управления персоналом. Опрос охватил более 150 HR-директоров крупных российских компаний.

Говоря о проблемах в области управления персоналом, с которыми сталкиваются компании, HR-руководители поставили на первое место старение персонала, об этом упомянули 38% опрошенных. Обеспокоенность у респондентов вызывают также низкий уровень мотивации и квалификации сотрудников — более трети участников опроса отметили их. При этом лишь небольшая часть HR-управленцев низко оценивает уровень заработной платы в своих компаниях, а это означает, что в большинстве компаний менеджмент занимается вопросом актуализации заработной платы.

HR-директора видят перспективусерьезного дефицита персонала, который в наибольшей степени коснется рабочих специальностей. Для преодоления этих проблем компании намерены инвестировать в обучение и переподготовку работников на предприятиях, а также использовать ИТ-технологии для управления развитием персонала.

Опрос HR-директоров показал, что они скорее позитивно оценивают изменения, происходящие с персоналом их компаний в последние годы. Большинство руководителей отмечают, что за последние 5 лет повысился уровень квалификации персонала (57%), повысилось стремление сотрудников к новым знаниям и навыкам (67%), уровень взаимной грубости и нетерпимости остался без изменений или снизился (81%). В то же время, 79% опрошенных отмечают, что увеличился уровень материальных притязаний, 67% обращают внимание на то, что повысилось стремление формализовать отношения с работодателем.

Подавляющее число HR-директоров признают, что наиболее критичный фактор в настоящее время и в ближайшем будущем — это нехватка персонала, об этом сказали почти 80% респондентов. 35% говорят о нехватке рабочих основных специальностей, 17% — о дефиците функциональных специалистов/управленцев, 16% — инженеров, 15% — руководителей среднего звена. Нехватка персонала напрямую связана со старением персонала: этот фактор респонденты упоминали чаще всего (в 38% случаев), и он опередил традиционные для российских компаний проблемные зоны: низкий уровень мотивации персонала (35%) и низкий уровень квалификации (33%).

Важнейшим инструментом преодоления дефицита руководители кадрового блока считают повышение квалификации. В условиях острого дефицита квалифицированных кадров 70% компаний считают для себя приоритетом номер один развитие персонала и лишь 11% — привлечение персонала извне. Говоря о том, какие инструменты они применяют для борьбы с дефицитом рабочей силы, 67% HR-директоров назвали развитие необходимых квалификаций внутри компании, в то время как привлечение сотрудников с рынка как один из инструментов преодоления дефицита назвали только 56%.

Результаты исследования выявили также высокую степень автоматизации основных процессов управления персоналом в российских компаниях. В частности, в 75% компаний автоматизированы найм и подбор персонала, в 72% — кадровое администрирование, в 64% — оценка персонала. Меньшее распространение получили ИТ-инструменты для планирования и развития персонала, и во многих компаниях внедрения такого рода запланированы на ближайшие 2-3 года.

Дмитрий Садков, заместитель генерального директора IBS, комментируя результаты исследования, отмечает: «Наши исследования выявили высокий уровень озабоченности топ-менеджмента и HR-директоров относительно кадрового дефицита. Сегодня кадровый голод является одним из критических факторов, сдерживающих развитие бизнеса. В этих условиях привлечение перспективной молодежи, развитие и обучение сотрудников, управление их мотивацией, повышение личной эффективности каждого рабочего и специалиста — насущная задача для любого руководителя компании. В конечном итоге, от качества процессов управления персоналом во многом зависит успех не только каждой конкретной компании, но и российской экономики в целом. К счастью, сейчас мы видим тенденцию к тому, что российские компании осваивают современные промышленные инструменты подбора, оценки, мотивации, развития персонала и более активно внедряют информационные технологии для поддержки этих процессов. Борьба за эффективность и качество человеческого капитала является сегодня важной составной частью бизнес-стратегии любой компании».

РФ: Директора по персоналу готовятся к дефициту кадров