Cкладывающаяся ситуация создает проблемы для международных компаний, которые охотно выводили свои активы в те страны, где можно было экономить на оплате труда сотрудников.

По уровню доходов топ-менеджеры, работающие в развивающихся странах, практически перестали отставать от своих западных коллег. К такому выводу пришли исследователи Hay Group, проанализировавшие схемы мотивации руководителей разных стран, достигших так называемого 20-го уровня по шкале Хэя. В эту группу попадают руководители функций, например люди, отвечающие за производство, маркетинг, кадры на рынках соответствующих стран, уточняют в Hay Group. В ходе исследования использовались данные по вознаграждению 14 млн сотрудников из 20000 компаний, расположенных по всему миру.

За 10 прошедших лет заработки китайских руководителей увеличились в 3,5 раза, бразильских — в 2,8 раза, польских — удвоились, индонезийских и турецких — утроились. В России менеджерам платят на 77% больше, чем 10 годами ранее. Но даже эти темпы роста выше, чем в Великобритании (66%) и США (38%).

Cкладывающаяся ситуация создает достаточно много проблем для международных компаний, которые охотно выводили свои активы в развивающиеся страны, рассчитывая на меньшие издержки, связанные с оплатой труда сотрудников, в том числе функциональных руководителей, утверждает Дерк Коолле, генеральный директор Hay Group в России. Например, уровень российских зарплат на руководящих позициях практически достиг американского, но производительность труда в среднем по рынку остается существенно более низкой, чем в других странах. Это негативно влияет как на международные, так и на российские компании, которые фактически получают меньшую отдачу от инвестиций в персонал, чем могли бы. Во многом это связано с тем, что российские менеджеры за счет относительной молодости российского бизнеса еще не обладают достаточным опытом для максимально эффективной организации бизнес-процессов. Да и средний срок службы руководителей на каждой конкретной позиции в России заметно ниже, чем в западных странах, что ограничивает возможности профессионального развития россиян, заключает Коолле.

В России руководителям-экспатам готовы платить много: больше, чем в 85% стран, вошедших в недавнее исследование, говорит Сергей Сердюков, управляющий партнер российского офиса Pedersen & Partners. Больше, чем в России, иностранцам платят только в Китае — и едва ли где-то еще.

В ходе исследования консультанты опросили 297 глобальных и региональных директоров по персоналу международных компаний. Затраты на руководителей-экспатов стали значительным финансовым бременем для большинства компаний, ведь в среднем иностранные менеджеры обходятся работодателю втрое дороже местных руководителей. «В зависимости от страны и разницы в стоимости проживания коэффициент между компенсационным пакетом местного руководителя и руководителя-экспата составляет в среднем от 2 до 5», — утверждают в Pedersen & Partners.

В России, по словам Сердюкова, ситуация примерно соответствует общемировым показателям. Работодатели в России часто заявляют о желании поменять дорогостоящего иностранца на местного менеджера, но до реальных действий дело редко доходит, утверждает Сердюков. Осенью этого года, например, был случай, когда американская компания искала замену главе российского офиса. Оказалось, что русский специалист стоит примерно вдвое дешевле, но после продолжительного раздумья работодатель остановился все-таки на иностранце, говорит Сердюков. Работодатель спокойнее себя чувствует, если во главе его зарубежного офиса находится менеджер с понятными ему квалификацией и мотивацией, считает он. Да и уровень доверия к экспатам среди зарубежных работодателей выше: если иностранец согласился поехать в Россию, то по крайней мере условия контракта он готов выполнить. Например, проработать на своем посту оговоренное количество лет. С русскими менеджерами это не всегда так.

Кому платят умнее

Можно сказать, что российские работодатели стали платить топ-менеджерам не обязательно больше, но зачастую умнее, говорит Матвей Горбачев, управляющий директор Morgan Hunt. Он все чаще наблюдает привязку вознаграждения к так называемым ключевым показателям эффективности (KPI): при этом заранее оговариваются результаты, которых менеджер должен достичь, чтобы получить те или иные компоненты вознаграждения. Крупные олигархические структуры, по словам Горбачева, стали платить аккуратнее, а значит, используют больше измеряемых параметров и не допускают возможностей проявлять лукавство, например завышать объемы продаж за счет снижения прибыльности. Государственные же компании по-прежнему довольно часто предоставляют менеджерам возможности относительно легкого заработка, утверждает он.

В целом российские компании движутся ко все более разумным, а значит, более структурированным способам мотивации топ-менеджеров и сотрудников, говорит Светлана Грайхе, консультант Ward Howell. Но в разных отраслях изменения происходят с разной скоростью. Почти ничего не меняется в металлургических компаниях и представительствах западных корпораций, отмечает Грайхе. В них современные системы мотивации уже внедрены и не требуют существенного пересмотра. Но, например, в банковской и транспортной отраслях, по ее словам, за последние два года заметен очень большой прогресс: все чаще вознаграждение менеджеров привязывается к достигнутым результатам и все большее число банков и транспортных компаний внедряют программы долгосрочного вознаграждения. Компании, работающие в области связи, активно совершенствуют программы мотивации, например заменяя опционные программы, показавшие не самую высокую эффективность в России, вознаграждением акциями или эквивалентами, заключает Грайхе.

Заработки топ-менеджеров на развивающихся и развитых рынках почти сравнялись