За девять лет своей работы в Google Ласло Бок, который рулит всеми человеческими ресурсами компании, получил более сотни наград за свои практики найма. Недавно он подытожил весь свой опыт и знания в бестселлере «Работа рулит! Инсайты изнутри Google, которые изменят то, как вы живете и управляете». Некоторые из своих идей он обсудил с колумнистом TechCrunch. AIN.UA предлагает ознакомиться с лайфхаками от Ласло.

Лучше всего с наймом справляются комитеты, а не отдельные менеджеры

Большинство людей переоценивают свои навыки интервьюирования. В результате собеседование превращается в упражнение по предвзятости, в ходе которого интервьюер, сам того не замечая, пытается найти подтверждения выводам, которые он уже сделал.

Задача комитетов в Google — поддерживать качество найма на высоком уровне. Решения этого комитета не обсуждаются.

Избегайте вопросов из разряда «подловил»

Статистические данные Google показывают, что вопросы на логику не позволяют выявить потенциальную производительность кандидата. В этом плане лучше работают структурированные интервью.

Если интервьюера интересует то, как кандидат справляется с проблемами, логичнее задать вопрос: «Приведите пример тяжелой проблемы, которую вы разрешили». А потом углубиться в детали. Такого рода вопросы гораздо эффективнее предсказывают то, насколько хорошо может работать кандидат.

Не забывайте, какой была ваша жизнь до того, как вы стали менеджером

Когда вы становитесь менеджером, вы забываете, как сильно могут раздражать рядового сотрудника вечные ЦА (ценные указания — ред.) начальника. Менеджеры хотят, чтобы работа была сделана. Из-за этого они часто вмешиваются туда, куда не надо. Если ты хороший управленец, то, очевидно, уже нанял исполнительного, компетентного, мотивированного человека, который выполнит работу без твоего вмешательства.

Совершенствоваться нужно постепенно

Менеджеры, которые хотят усовершенствоваться, должны начинать с чего-то маленького — составляющей чего-то большого. В таком подходе есть ряд преимуществ. Во-первых, изучив новый навык, вы сразу начинаете его применять и оттачивать. А во-вторых, незамедлительно получаете фидбек и можете по необходимости скорректировать курс совершенствования себя. Так учеба проходит в разы эффективней.

Уделяйте внимание мелочам

Мелочи сильно влияют на культуру компании. Принимая решение, которое кажется несущественным, задумайтесь, чем оно может быть чревато. Если вы не уберете крошки с рабочего стола после лэнча или хлопнете дверью, выходя из бухгалтерии, как это скажется на атмосфере в коллективе?

В одной компании долго время выдавали бесплатные полотенца в тренажерном зале. А потом решили ввести чисто символическую плату за них — около двух баксов в месяц. Но этот сущий пустяк сильно повлияла на культуру. Люди осознали: «Это уже не та компания, в которую я шел работать».

Зарплата не должна быть справедливой

Таланты распределяются неоднородно, то же самое касается и зарплат. Обычная система оплаты труда основывается на ошибочном принципе справедливости, поэтому высокооплачиваемые и низкооплачиваемые сотрудники в рамках этой системы мало чем отличаются друг от друга.

В Google принципиально иной подход: размер зарплаты в компании напрямую зависит от степени одаренности сотрудника. И это нормально, когда одному сотруднику достается $10 000 в акциях, а другому — $1 млн.

Контрпредложения — нездоровая штука

Google не делает контрпредложений (это когда конкурент сманивает сотрудника на более высокую зарплату, а текущий работодатель пытается «перебить» предложение — ред.), поощряя тем самым неправильных сотрудников. Хорошего компенсационного пакета должно быть достаточно, чтобы удержать самых квалифицированных сотрудников в компании.

http://ain.ua

7 корпоративных принципов Google