Компаниям приходится много наблюдать и апробировать разные методы стимулирования и мотивации работников, чтобы они хорошо трудились. Но, наверное, идеальных моделей не существует. Ведь даже очень чопорные западноевропейские модели стимулирования работников тоже много ругают. И все же один метод очень даже хорошо проверен на практике и может очень успешно работать. Он, с одной стороны, позволяет сэкономить на заработной плате сотрудника, и, в тот же момент, стимулировать сотрудника трудиться как можно интенсивнее.

Суть этого метода базируется на обычном желании любого нормального человека жить лучше и стремиться к лучшей жизни. Разные неуравновешенные и каламбурные работники никому не нужны, поэтому этот метод их быстро вычищает из трудового коллектива, зато оставшиеся кадры преданны работе и компании, как говорится, «до гроба».

Еще на стадии приема человека на работу оцениваются не только его качества и квалификация, но и его карьерные амбиции. И, исходя из его карьерных амбиций и квалификации, с ним при заключении контракта оговаривается его возможность занять определенный пост через десять лет работы. Это должен быть солидный пост, который удовлетворит его амбиции. Если сложно оговорить будущую должность через 10 лет, то можно просто оговорить размер заработной платы через 10 лет, но, желательно, в долларовом эквиваленте. Понятно, что это только обещание, но конкретное обещание, которое оговорено рядом обстоятельств. А именно, достижение этого поста или высокой заработной платы возможно, только при условии четкого соблюдения контратакта в течение этих самых десяти лет.

В этом случае работник четко понимает цель и видит эту цель. Ради этой цели он и соглашается на первоначальном этапе получать меньше заработной платы, чем он хотел, когда пришел работать. Он надеется все компенсировать по мере восхождения по служебной лестнице.

Но для успешной реализации этого метода недостаточно просто заключить контракт, нужно действительно дать работнику возможность показать себя в работе и не забыть его поблагодарить за успешную работу. Для этого первый год работы в компании ему специально не выплачивают премии, а только оговоренный оклад, но если в течение отработанного года к нему не было претензий, он или получает повышение, или просто более высокую заработную плату. Это и есть бонус. Дальше – больше: по мере его работы в компании рост зарплаты должен ускоряться из года в год, чтобы был стимул стремиться к большему и страх потерять работу. В тот же момент, если работник допустил оплошность и нарушил контракт, то он не получает повышение по службе или рост зарплаты. Получается типа «оставили на второй год в том же классе» Но у работника остается цель, что в следующем году он сделает все правильно и получит свое повышение. То есть он может к своей цели – высокой зарплате (высокой должности) двигаться не десять, а все двадцать лет, но это не важно. Для человека будет четкий стимул и этого будет достаточно.

Много чего можно сделать, если подойти с умом. Этот метод считается японским, но, скорее всего, он уже и американский, и европейский. Хотя и имеет массу отличий. Некоторые европейские компании повышают не зарплату, а увеличивают сумму отчислений на его пенсионный счет или медицинскую страховку, тем самым стимулируют работника доработать до пенсии в компании, чтобы получить большую пенсию за счет отчислений работодателя. Тоже хороший стимул. Есть стимул иметь право на движение по карьерной лестнице, но для работы за рубежом. Благо, многие транснациональные компании настолько большие, что они могут позволить раздавать должности директоров тысячам своих сотрудников. Все работает…

Да. Для этого нужна стабильность и нормальная экономика. Это факт.

http://ubr.ua

Как заставить сотрудника работать хорошо и за небольшие деньги?