5 ноября Верховная Рада в первом чтении приняла проект Трудового кодекса. Согласно законопроекту, трудовая неделя не будет превышать 40 рабочих часов, а при вредных условиях производства — 36 часов. Но при согласии сотрудника количество часов может быть увеличено до 44. При этом за сверхурочные часы работы платить будут в три раза больше. Также вводится понятие гибкого графика и возможности работы на дому. Запрещается любая дискриминация в сфере труда, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от пола, гендерной идентичности и т.д.

Рабочая неделя

Трудовая неделя не будет превышать 40 рабочих часов, а при вредных условиях производства — 36 часов. При письменном согласии сотрудника количество часов может быть увеличено до 44. В этом случае за каждый час сверхурочной работы сотруднику будут платить в три раза больше. Сейчас сверхурочный тариф – в два раза выше обычного. При необходимости работать с 22:00 до 6:00 оплата рабочего времени вырастет на 30% (сейчас – на 20%).

Что касается норм, которые остаются без изменений по сравнению с действующим КзоТом, то в проекте нового Трудового кодекса нет отличий как в основаниях для привлечения сотрудников к сверхурочным работам, так и в норме, в которой идёт речь о том, что сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель, как и ранее, должен вести учёт сверхурочных работ и работников, привлечённых к их исполнению.

Однако ранее 120 часов были максимальной границей в год, на которую могли суммарно переработать работники на предприятии. «Теперь, если новый трудовой кодекс будет принят, работники имеют право сверхурочно перерабатывать не только 120 часов в год, но и больше, выполняя ограничение 4 часов в течение двух дней подряд. И, согласно проекту нового Трудового кодекса, те сверхурочные часы, которые сотрудник отработал в установленных рамках (т.е. не более  120 часов в год), оплачиваются в двойном размере (как и устанавливает действующий КзоТ),  а часы, отработанные сверхурочно свыше 120 часов в год, должны оплатиться работодателем в тройном размере не позднее 15 января следующего года», — разъяснила Галина Хоменко.

Например, для предприятий, работающих вахтовым методом, данное нововведение очень важно, так как ранее было нелегко следить за тем, чтобы не нарушать законодательно данные 120 часов в год.

«Также это нововведение довольно сбалансировано в разрезе защиты прав работодателя (так как он может привлекать работников к сверхуочной работе в случае возникновения законодательных оснований) и прав сотрудника (требование письменного согласия, двойная оплата до 120 часов в год и тройная при превышении данного лимита)», — считает она.

К тому же эксперт обратила внимание, что прописанные в законодательстве основания очень ограничивают работодателей в привлечении сотрудников к сверхурочным работам, так как основания связаны с предотвращением аварий, стихийных бедствий, нарушений функционирования логистики и снабжения, порчи имущества, простоев, а также осуществления замены сотрудника, не вышедшего на работу (при беспрерывной работе), необходимости проведения ремонта устройств.

«Следовательно, работодателям не так просто «вынудить» сотрудников подписать письменное соглашение об увеличении рабочих часов, ведь вероятность случая законодательно прописанных оснований не может быть большой и к тому же регулярность возникновения таких оснований остаётся под сомнением», — убеждена Галина Хоменко.

Что касается работы в ночное время (с 22:00 до 6:00) и возрастания процента доплаты за такого рода работу, специалист отметила, что как в действующем КзоТе, так и в проекте Трудового кодекса, доплата должна быть не ниже 20% (в КзоТе) и 30% (в проекте Трудового кодекса) тарифной ставки (оклада). Следовательно, если будет принят новый Трудовой кодекс, работодатель должен будет компенсировать такого рода работы в размере не ниже 30% тарифной ставки (оклада) работника, однако размер компенсации может превышать данную квоту, если работодателем будет принято соответствующее решение.

В то же время контент-эксперт кадрового портала rabota.ua Татьяна Пашкина отметила, что с одной стороны, увеличение оплаты труда за сверхурочные и их «официализация» идут на пользу работника и уменьшают прибыльность работодателя.

«С другой стороны, нерадивый работодатель может и не признать сверхурочные, сделав акцент на авральности ситуации, возможности премирования сотрудника за результат сделанного в сверхурочное время и т.д. Или ночные смены табелировать как дневные – чтобы подешевле вышло», — говорит она.

Письменное увеличение количества сверхурочных часов дает возможность сотруднику заработать больше. Правда, добавила эксперт, не прописан механизм – это будет доплата в зарплату или какие-то квартальные выплаты, выплаты типа премиальных – насколько они обязательны и что будет за их невыполнение – будет ли невыплата сверхурочных приравнена, например, к невыплате зарплаты?

Гибкий график

Вводится понятие гибкого графика и возможности работы на дому. Иными словами, отработанное время будет фиксироваться, но основным критерием при таких условиях станет качественное выполнение работы в срок.

Возможность работы на дому не нова. На сегодняшний день, уточнила Галина Хоменко, сферу работы надомников регламентирует только действующее Постановление № 275/17-99 Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам от 29.09.1981 года, нормы которого устарели и касаются только сотрудников, работающих физически (изготавливают изделия). «Многие согласятся, что такое нововведение было необходимо. Ведь с каждым годом мы наблюдаем на рынке труда усиление тенденции к работе из дому — как на постоянной, так и на временной основе», — говорит она.

В развитых европейский странах данная практика все больше развивается, и многие компании (как малых и средних, так и крупных размеров) предлагают подобные опции своим сотрудникам (в некоторых случаях по желанию работника, иногда ввиду семейных обстоятельств). Украинский рынок не должен быть исключением.

По словам Галины Хоменко, практика удалённой работы является прекрасным инструментом повышения мотивированности и эффективности работников. Например, некоторые предпочитают работать с обеда до позднего вечера из-за своего биологического графика.

«Введение гибкого рабочего графика, как и возможность удалённой работы, может иметь позитивный эффект для работников. В то же время, работодатель при предварительном согласовании и оформлении гибкого рабочего графика может установить определённые часы, во время которых сотрудник должен находиться на рабочем месте», — считает эксперт.

Это значит, добавила она, что как работодатель, так и сотрудник, могут прийти к взаимовыгодному решению и придерживаться рабочего режима, удовлетворяющего обе стороны, ведь довольный сотрудник – это эффективный сотрудник.

Наряду с этим начальник отдела кадрового сопровождения компании Ancor в Украине Татьяна Галайчук добавила, что при отсутствии четкой системы учета рабочего времени, сотрудники могут злоупотреблять свободой. Это может привести к некачественной работе.

По ее мнению, внедрять гибкий график стоит только в том случае, если мы уверены, что сотрудники не подведут работодателя.

Что касается вопроса эффективности введения гибкого графика, как отметила Галина Хоменко, в случае корректного документального оформления таких условий труда, а также при налаживании технической стороны, существуют рычаги мониторинга такого рода трудовой деятельности. Более того, в индивидуальном порядке работодатель может осуществлять контроль целесообразности таких трудовых отношений по результатам труда и срокам выполнения работ.

«В некоторых компаниях введение гибкого графика способствует оптимизации временных затрат сотрудников на дорогу. И сотрудники чувствуют себя спокойно, если, отработав положенный объем работ, могут свободно в образовавшееся свободное время пойти  к врачу, вызвать сантехника или установить бойлер – не отпрашиваясь, не нервничая и не переживая из-за возможных опозданий», — говорит Татьяна Пашкина.

К тому же, добавила она, учитывая стремление молодежи к ворк-лайф балансу, они предпочитают работать на результат, а не на «отсиживание» положенного времени и часто не понимают, почему, сделав все текущие дела, нужно «отсиживать» положенное в офисе.

Но сегодня и многие работодатели нацелены на подбор сотрудников, работающих на результат, а не на ставку. Поэтому интересы прогрессивных сотрудников и прогрессивных работодателей совпадают. «Конечно, будут варианты, когда нерадивые работодатели будут злоупотреблять этой нормой, равно как и ленивые сотрудники будут заваливать порученные дела из-за собственной неорганизованности – но это издержки внедрения данного новшества», — считает Татьяна Пашкина.

Также Галина Хоменко обратила внимание на то, что гибкий график не всегда означает сокращённое рабочее время. Поэтому трудно утверждать, будут ли работодатели оформлять подобные трудовые отношения с сотрудниками, чтобы уменьшить рабочее время. Скорее, это зависит от честности как работодателя, так и сотрудника.

Запрещается гендерная дискриминация

Проект запрещает какую-либо дискриминацию, в частности нарушение принципа равенства прав и возможностей, прямое или косвенное ограничение прав работников в зависимости от пола, гендерной идентичности и т.д. Из этого следует, что сотрудники с одинаковой квалификацией, вне зависимости от пола, должны оцениваться на равных. Мужчины и женщины с равным опытом работы и аналогичными обязанностями должны получать одинаковые зарплаты.

На данный момент существует негласное неравенство заработных плат мужчин и женщин. И достаточно небольшое количество профессиональных областей, в которых женщины зарабатывают больше мужчин.

«Правда, непонятно как будет мониториться и регулироваться соблюдение этого правила. Вот пришли на интервью мужчина-кандидат и женщина-кандидат. При почти равных профессиональных навыках дама запросила меньшие деньги и была принята на работу. Будет ли наказан работодатель, отдавший предпочтение даме и по финансовым условиям – если да, то как?», — говорит Татьяна Пашкина.

Обходной путь, добавила она, это договорной размер заработной платы, когда стороны пришли к соглашению, какой будет зарплата.

«Также необходимо принять во внимание, что зачастую разные компании предлагают разные уровни окладов представителям одинаковой профессии, то есть генеральный директор одной компании может зарабатывать на порядок меньше, чем генеральный директор другой компании», — подчеркнула консультант группы People Advisory Services налогово-юридического отдела компании EY в Украине Людмила Заец.

По ее словам, антидискриминационное нововведение, имеет позитивное влияние на украинский рынок труда. Более того, подобные практики успешно осуществляются в развитых странах Европы, что логично ввиду существующих тенденций глобализирующегося мира.

«Что касается вопроса, насколько проблема актуальна, это спорный момент, подлежащий частым дискуссиям. Многие исследования подтверждают, что женщины действительно зарабатывает меньше, чем мужчины, а также занимают менее престижные должности на украинском рынке труда. Тем не менее, нельзя судить о том, что одно предприятие дискриминирует одинаковые должности в разрезе предлагаемых окладов, если такие должности занимают представители разных полов», — считает Людмила Заец.

В то же время Татьяна Пашкина считает, что эта проблема более глобальна, потому что существуют не только неравные финансовые возможности, но и неравные карьерные возможности для женщин.

«Посмотрите на количество женщин среди директоров, депутатов и т.д. Опять-таки, дама с детьми – сотрудник более низкой категории, а дама после 45 – вообще вне рынка труда, независимо от профессиональной квалификации. Поэтому нужно не просто декларировать равные возможности, нужно принимать пакеты документов, работающих документов, чтоб добиться реального равенства», — убеждена эксперт.

http://ubr.ua

Трудовой кодекс 2015: Что ждет украинцев