В свете активной работы Верховной Рады над проектом Трудового кодекса (он уже принят в пером чтении) трудовой договор приобретает новую значимость. Что нового предлагают авторы Кодекса в вопросе его заключения

В случае принятия Трудового кодекса (ТК) в действующей редакции трудовой договор не будет исключением из правил — ТК предусмотрено его обязательное заключение со всеми работниками в письменной форме. Трудовые договоры могут быть, как и ранее, срочными или бессрочными. Но договоры в форме контракта больше заключаться не будут. Контракты, заключенные до принятия Трудового кодекса, будут автоматически считаться срочными трудовыми договорами. Если же трудовые отношения возникли до принятия Трудового кодекса и не были оформлены письменным трудовым договором, то их необходимо будет оформить на протяжении года.

Действующий КЗоТ не содержит перечня обязательных условий трудового договора. А вот согласно Трудовому кодексу в договоре должны быть четко прописаны не только права и обязанности работника, его трудовая функция, но и условия оплаты труда, режим работы, льготы, компенсации и прочие существенные условия труда.

В трудовой договор могут включать также дополнительные условия: относительно условий труда, испытательного срока, неразглашения коммерческой тайны, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работника, условий командировки. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор и после его заключения.

Важно учитывать, что трудовой договор может быть признан недействительным по решению суда, если он заключен под влиянием обмана, угрозы или принуждения, без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор). Могут быть признаны недействительными и отдельные условия трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством и коллективным договором или имеют дискриминационный характер. Будут учитываться моральное давление, угрозы и т.п., с целью повлиять на принятие или изменение условий трудового договора, невыгодных для работника. В таком случае договор не будет аннулирован в целом — работодатель должен будет внести в него соответствующие изменения.

Перечисленные требования к трудовому договору создадут дополнительные хлопоты для бухгалтера или кадровика. Ведь придется отслеживать размеры окладов (ставок), условия оплаты труда, размеры льгот, поощрительных и компенсационных выплат по трудовым договорам, условия которых могут существенно отличаться для каждого работника. Например, работнику может предоставляться помощь на оздоровление к отпуску, но ее конкретный размер будет прописан в договоре. Определенным работникам могут предоставляться дополнительные отпуска, длительность которых также пропишут в трудовом договоре. Еще пример — условия и порядок оплаты командировок, который может содержать существенные отличия для разных работников, включая предельные сроки командировки — в общем случае они не должны превышать 60 дней в течение года, но могут быть увеличены согласно трудовому договору.

Кроме того, возможно понадобятся дополнительные данные для расчета выплат тем или иным работникам. Например, по Трудовому кодексу работникам предоставляется повышенный размер выходного пособия при увольнении: в случае наличия стажа работы до 5 лет — в размере одной среднемесячной зарплаты, до 10 лет — в двойном размере, свыше 10 — тройном размере. Для этого необходимо вести учет непрерывного стажа работников на предприятии.

Это лишь некоторые примеры, с которыми придется столкнуться компаниям. В целом же для наемных работников обязательное заключение письменного трудового договора бесспорно является прогрессивным, так как дает большую уверенность в выполнении своих обязательств работодателем и возможность более гибкого применения норм трудового законодательства в зависимости от конкретных условий работы.

delo.ua
На что обратить внимание при составлении трудового договора