BCG и Всемирная федерация ассоциаций по управлению персоналом (WFPMA) провела исследование с целью выяснить, насколько сами сотрудники заинтересованы в успешном развитии компании. Для этого эксперты опросили более 5,5 тыс. менеджеров и 150 топ-менеджеров крупных компаний (средняя численность сотрудников — 35 тыс.) более чем в 100 странах, включая Россию.
Центральной фигурой исследования стал менеджер среднего звена. Парадоксально, но в кризис рядовые сотрудники стали больше «болеть» за компании, в которых работают. А вот средний менеджмент наоборот, проникся равнодушием.
По мнению Филиппа Петерса, партнера московского офиса BCG и лидера практики HR, для российских компаний характерны недостаточное делегирование топ-менеджментом полномочий и нечеткие критерии оценки персонала. По его мнению, для решения проблемы HR-директоров необходимо включать в состав советов директоров. Следующий этап — анализ числа подчиненных на одного менеджера и количества уровней подчинения. Здесь действует «правило восьми». Это оптимальное число непосредственных подчиненных одного менеджера и уровней иерархии. Во многих компаниях у менеджеров менее шести подчиненных и до 15 иерархических ступеней.
В исследовании предлагается каскадный метод: начиная с первого лица, каждый менеджер сам производит набор непосредственных подчиненных и определяет для них правила сотрудничества. Вечный предмет недовольства — система поощрения. Исследование показало, что менеджеры среднего звена удовлетворены вознаграждениями меньше, чем топ-менеджмент и даже рядовые сотрудники. За два года такой параметр, как «признание заслуг», у первых упал на 14%, у вторых и третьих — на 5% и 6% соответственно.
Походие проблемы и у средних организаций. Как сообщает «Секрет фирмы», компания «Анкор» опросила в конце 2009 года 1,8 тыс. респондентов, в основном менеджеров среднего звена. Лора Буромская, директор «Анкора» по рекрутменту в Москве, говорит, что если до кризиса сотрудники были готовы идти на понижение зарплаты ради интересных задач и карьерного роста, то теперь на первом месте у них стоит материальный фактор (45%), возможности профессионального развития и роста — только на втором (38%).