Slon.ru составил список типичных страхов российских HR-специалистов. Так, не все HR-специалисты готовы с твердостью в голосе произнести: «Вы нам не подходите». Некоторые долго готовят себя к тому, чтобы объяснить человеку, что компания не может продолжать с ним работать, но все безуспешно. «Когда приходится сообщать сотрудникам, что с ними придется проститься, у меня давление поднимается, хотя и не первый год работаю», – говорит представительница мебельной компании.
Крупный риск для сотрудника HR-департамента – принять на работу не того кандидата. Сейчас, когда на рынке труда оказалось множество специалистов, «эйчары» неизбежно задумываются: по какой причине эти люди были уволены с предыдущего места работы?Одни потеряли работу, так как компания перестала существовать из-за кризиса или ее продали, и новые хозяева полностью поменяли штат. Других же сокращали за плохие личные результаты. Но записи в трудовой книжке у всех одинаковые. Заново искать человека – это гарантированное недовольство начальников. А если подбор персонала передан на аутсорсинг, то повторную работу специалисту придется провести бесплатно.
Кандидаты стали уделять больше внимания подготовке к собеседованию. Это и обращение к специалистам, которые готовы помочь правильно составить ответы, а иногда и написать их за соискателя, и специальные тренинги, и просто опыт. «Те, кто побывал уже ни на одном десятке интервью, знают примерный круг вопросов, и ответы на них подготовлены заранее», – жалуется глава HR-компании.
Эффектная самопрезентация порой мешает кадровикам отличить хорошего специалиста от хорошо подготовленного к собеседованию. А некоторые кандидаты начинают просто придумывать себе опыт работы и другие качества. И многие кадровики настораживаются тем больше, чем лучше рассказывает о себе человек. Даже могут отказать кандидату, который не может ответить на вопрос о своих недостатках.
Еще один страх, обострившийся в кризис, – это попытки кандидатов подловить HR-специалиста на ошибке или еще на чем-то. Из-за проблем с трудоустройством люди начали ходить на собеседования с диктофонами, чтобы в случае отказа HR-департаменту пришлось объяснять, на каком основании это было сделано. Поэтому кадровики подходят к делу радикально: «Если удается выяснить, что кандидат пришел с диктофоном, то, конечно, он получит отказ». Если соискатель не доверяет компании с самого начала, это пугает сильнее, чем попытки обмануть.
Нанимая хороших специалистов во время кризиса, кадровики небольших фирм каждый раз нервничают: не уйдет ли этот сотрудник, когда крупные компании восстановятся после кризиса и снова начнут набор? Ведь их компанию он, скорее всего, рассматривает как временное пристанище. «Всегда есть риск, что консультант найдет новую работу или вернется к своему прежнему работодателю», – опасается сотрудница консалтинговой фирмы.