РФ: ведущими факторами неудовлетворенности персонала являются самооценка, результат и оплата труда
Несмотря на ставшее в кризис более пристальным внимание к персоналу, многие компании по-прежнему управляют своим штатом сотрудников неэффективно, а это напрямую влияет на экономические показатели деятельности. Такой вывод приводит в одном из тематических обзоров «АвтоБизнесРевю», согласно проведённому опросу среди менеджеров по розничным продажам автомобилей двух дилерских автоцентров, входящих в состав одного из московских холдингов.
Анализ результатов показал, что ведущими факторами удовлетворённости являются личностные качества самих сотрудников, их самооценка, затем следуют результат и оплата труда. Сотрудники считают главным то, что они делают, как они это делают, что умеют, что могут контролировать, на что влиять. Также значимым является результат работы, потому что, прилагая усилия, важно получать отдачу, причём результат должен быть на уровне запланированного, чтобы доставить удовольствие и поддержать или повысить активность для последующей деятельности. Достижение запланированных результатов влияет на поддержание и повышение самооценки. Судя по ситуации со снижением заработных плат из-за финансового кризиса, у 81% респондентов отсутствует удовлетворённость оплатой труда: довольно много параметров с пожеланиями изменить отношение оплаты труда к графику работы; в связи с падением объёма продаж отсутствует удовлетворённость от результатов личных продаж по сравнению с прошлым. То есть у сотрудников отсутствует удовлетворённость зарплатой и результатом, но вместе с тем они ориентированы на стабильность и продолжают трудиться на данном месте работы.
Ведущими факторами неудовлетворённости, как показало исследование, являются условия труда, бизнес-процессы, внутренние качества, клиенты и коллектив. Ключевым параметром неудовлетворенности трудом у данной группы респондентов (97 был график работы. В связи с полученными результатами издание рекомендует руководителям отделов раз в полгода проводить мониторинг удовлетворённости персонала трудом и на его основании предпринимать меры для изменения использования параметров, которые влияют на неё. В зависимости от знаний, индивидуальных особенностей и потребностей сотрудников, можно разработать систему мотивации, используя «актуальные» для конкретного человека стимулы. Для уменьшения неудовлетворённости трудом сотрудников рекомендуется составить график работы так, чтобы сотрудники имели возможность восстановиться после трудового дня.